Ανησυχία επικρατεί στα διοικητικά συμβούλια μεγάλων επιχειρήσεων: η Generation Z αποφεύγει μαζικά να αναλάβει ρόλους ανώτερης και μεσαίας διοίκησης, ανοίγοντας ένα κενό που πολλοί φοβούνται ότι θα έχει μακροπρόθεσμες συνέπειες. Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες, το 94% της νέας γενιάς απορρίπτει την προοπτική ανάληψης ρόλων ανώτερης διοίκησης, προτιμώντας την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αντί του παραδοσιακού κύρους του «αφεντικού».
Η τάση αυτή συμπίπτει με ταχεία συνταξιοδότηση των Baby Boomers και την επικείμενη έξοδο της Generation X, δημιουργώντας ένα πρωτοφανές κενό ηγεσίας. Ο Tomasz Szklarski, CEO της Enpulse και ειδικός στην εργασιακή εμπλοκή, προειδοποιεί για το μέγεθος του προβλήματος: «μόλις το 6% της Generation Z επιθυμεί να γίνει ανώτερο στέλεχος και να αναλάβει διοικητικά καθήκοντα. Για τις οργανώσεις και τη δομή τους, αυτό είναι τεράστιο πρόβλημα».
Η απροθυμία δεν είναι ζήτημα τεμπελιάς αλλά συνειδητής απόδοσης κόστους‑οφέλους. Οι νέοι εργαζόμενοι έχουν δει στο πετσί τους τις συνέπειες της σύγχρονης διοίκησης: μικρή αύξηση αποδοχών που δεν αντισταθμίζει τη φθορά στην ψυχική υγεία και την απώλεια προσωπικής ελευθερίας. Ως εκ τούτου, πολλοί προτιμούν να εξελίσσονται ως εξειδικευμένοι ατομικοί συντελεστές, διαπραγματευόμενοι υψηλότερους μισθούς βάσει δεξιοτήτων και όχι μέσω της διαχείρισης ανθρώπων.
Κεντρικός παράγοντας πίσω από την αποστροφή προς τη διοίκηση είναι η ραγδαία αύξηση των διοικητικών ευθυνών. Τα τελευταία χρόνια, οι πολιτικές «επιπεδοποίησης» έχουν διπλασιάσει το εύρος ελέγχου: ο μέσος αριθμός μελών ομάδας έχει ανέβει από περίπου έξι σε δώδεκα, ενώ σε ορισμένους κλάδους ένας μόνο διευθυντής μπορεί να εποπτεύει πάνω από είκοσι άτομα.
Παράλληλα, οι διευθυντές λογοδοτούν τώρα απευθείας στα διοικητικά συμβούλια για συνεχή, τριμηνιαία KPIs και καλούνται να καλύψουν ρόλους που παλαιότερα δεν τους αναθέτονταν: από την επαγγελματική ανάπτυξη έως τη διαχείριση της συναισθηματικής ευημερίας του προσωπικού. Όπως σημειώνει ο Szklarski, «η Generation Z έχει σταθμίσει προσεκτικά τι σημαίνει ισορροπία ζωής-εργασίας σε σχέση με τις θυσίες που απαιτούνται για να γίνει κάποιος προϊστάμενος. Οι νέοι βλέπουν ξεκάθαρα το βάρος που συνοδεύει τη διοίκηση: ένας διευθυντής λογοδοτεί τόσο στους ανωτέρους του όσο και σε όλο και μεγαλύτερες ομάδες που χρειάζονται συνεχή υποστήριξη».
Η τεχνολογία επιτείνει το πρόβλημα: πλατφόρμες όπως το Slack και το Microsoft Teams έχουν σχεδόν καταργήσει τα όρια της εργάσιμης ημέρας, ενώ η γραφειοκρατία και οι απαιτήσεις αναφορών παραμένουν αμείωτες. Μια προαγωγή σε μεσαία διοίκηση συχνά συνοδεύεται από αύξηση μισθού μόλις 10%–15% αλλά απαιτεί περίπου 40% περισσότερες ώρες εργασίας, περισσότερη γραφειοκρατία και διαρκές άγχος για τη διαχείριση συγκρούσεων.
Η εμπειρία της Generation Z σχηματίστηκε σε περιβάλλον παγκόσμιας αβεβαιότητας—πανδημία, εκτίναξη πληθωρισμού, μαζικές απολύσεις στον τεχνολογικό τομέα—και η αμφίδρομη εταιρική αφοσίωση που υπόσχονται οι οργανισμοί συχνά δεν αποδεικνύεται στην πράξη. Η προοπτική να θυσιάσει κανείς βράδια, Σαββατοκύριακα και προσωπικές σχέσεις για μια εταιρεία που μπορεί να προχωρήσει σε απολύσεις με ένα γενικό email έχει χαλάσει την εικόνα της διοίκησης ως επιθυμητής εξέλιξης.
Το ζήτημα δεν μένει σε τοπικό επίπεδο. Η μειωμένη διάθεση για ανάληψη διοικητικών θέσεων συγκρούεται με δημογραφικές τάσεις, ιδίως στην Ευρώπη όπου ο γηράσκων πληθυσμός περιορίζει το διαθέσιμο εργατικό δυναμικό. «Θα υπάρχουν όλο και λιγότεροι εργαζόμενοι, ειδικά στην Ευρώπη», προειδοποιεί ο Szklarski, υπογραμμίζοντας τον κίνδυνο για τη διατήρηση της οργανωτικής αποτελεσματικότητας, αν δεν εκπαιδευτεί νέα γενιά μάνατζερ.
Κάποιοι ελπίζουν στην Τεχνητή Νοημοσύνη ως λύση: αυτοματοποίηση διοικητικών διαδικασιών, βελτιστοποίηση ροών εργασίας, παραγωγή αναφορών. Όμως ειδικοί του κλάδου τονίζουν ότι η AI δεν μπορεί να αντικαταστήσει την ανθρώπινη ηγεσία σε κρίσιμες εργασίες—όπως η επίλυση έντονων συγκρούσεων, η καθοδήγηση junior στελεχών ή η οικοδόμηση συνεκτικής κουλτούρας ομάδας. Ο Szklarski επισημαίνει ότι η AI δεν θα λύσει το θεμελιώδες πρόβλημα της έλλειψης ανθρώπινων μάνατζερ.
Τα φαινόμενα εμφανίζονται και σε αναδυόμενες αγορές. Στην Κένυα, το τεχνολογικό οικοσύστημα του Ναϊρόμπι—το Silicon Savannah—βλέπει νέους προγραμματιστές και digital marketers να προτιμούν απομακρυσμένη, συμβασιούχα εργασία για ευρωπαϊκές εταιρείες αντί να ανεβαίνουν την ιεραρχία σε τοπικά τραστ τηλεπικοινωνιών ή τραπεζών. Για έναν 25χρονο προγραμματιστή στο Ναϊρόμπι, που κερδίζει 3.000 δολάρια τον μήνα δουλεύοντας εξ αποστάσεως για ευρωπαϊκό startup, η «προαγωγή» με καθημερινές μετακινήσεις και χαμηλότερες απολαβές είναι εντελώς μη ελκυστική.
Οι ειδικοί προτείνουν ριζικές αλλαγές: αποσύνδεση της μισθολογικής εξέλιξης από τη διαχείριση προσωπικού, ώστε οι κορυφαίοι ατομικοί συντελεστές να μην χρειάζεται να γίνουν μάνατζερ για να αυξήσουν τα έσοδά τους· δραστική μείωση του διοικητικού φόρτου· και ουσιαστική υποστήριξη της ψυχικής υγείας των ηγετών. Χωρίς τέτοια μέτρα, ο οργανωτικός σχεδιασμός θα παραμείνει εκτεθειμένος.
Μέχρι ο ρόλος του «αφεντικού» να πάψει να μοιάζει με ταχύτατη διαδρομή προς την εξουθένωση, τα λαμπρότερα μυαλά της νέας γενιάς θα συνεχίσουν να αρνούνται ευγενικά την προαγωγή.
